[Citations] La Révolution Holacracy : Le système de management des entreprises performantes de Brian J. Robertson

Avez-vous déjà entendu parler d’Holacracy ? Moi j’aurais aimé en entendre parler plus tôt !

Retrouvez ci-dessous onze citations qui m’ont marqué du livre “La Révolution Holacracy : Le système de management des entreprises performantes” de Brian J. Robertson que je recommande à tous les entrepreneurs, managers et leaders.

« Qu’est-ce que Holacracy ? C’est une nouvelle technologie sociale servant à diriger et faire fonctionner une organisation, qui suit un ensemble de règles très différentes de celles en vigueur dans une organisation conventionnelle. Holacracy est dotée des éléments suivants :

• une constitution qui définit les « règles du jeu » et redistribue l’autorité;
• une nouvelle façon de structurer une organisation et de définir les rôles des employés et les sphères d’autorité au sein de celle-ci;
• un processus de prise de décision afin d’actualiser ces rôles et autorités;
• un processus de réunion pour synchroniser les équipes et faire avancer le travail. » 

« J’ai découvert qu’il existait une grande différence entre avoir une voix et être capable de faire quelque chose de cette voix, à savoir concrétiser votre impression en changement significatif. Le consensus ne le permettait pas. Il en résultait des réunions pénibles et interminables au cours desquelles nous essayions de forcer les autres à avoir la même vision des choses. Ce n’est ni utile ni salutaire et cela empire à mesure que se développe l’organisation. »

« Prenez un groupe d’enfants qui joue : la gouvernance implicite fixe les règles, les rôles et les paramètres. Dans nombre de situations, la gouvernance implicite fonctionne à merveille, jusqu’à ce que, pour une raison ou pour une autre, elle cesse de donner satisfaction. »

« Holacracy n’est pas une processus de gouvernance « des personnes », par les personnes et « pour les personnes », c’est une gouvernance de l’organisation, via les personnes, au service de sa raison d’être. »

« Chaque cellule de votre corps est un holon – à la fois un tout indépendant et la partie d’un tout plus important, un organe. De même, chaque organe est un tout indépendant qui fait partie d’un tout plus important, votre corps. Cette série d’halons en gigogne – cellule, puis organe, puis organisme – est un exemple d’holarchie. »

« Ces holarchies favorisent simultanément l’autonomie et l’auto-organisation à chaque niveau. C’est le genre de structure utilisé par Holacracy, qui se retrouve dans l’étymologie du terme : Holacracy signifie gouvernance (-cracy) de et par l’holarchie organisationnelle (hola-). »

« Holacracy stipule qu’un rôle se compose de trois éléments : une « raison d’être » à exprimer, un ou plusieurs « domaines » à contrôler et un ensemble de « redevabiltiés ».

« En Holacracy, les rôles sont des êtres vivants dynamiques qui évoluent au fil du temps. Contrairement aux fiches de poste traditionnelles, souvent vagues, théoriques et très vite obsolètes, les définitions des rôles reposant sur la réalité des activités considérées comme utiles pour l’organisation et demeurent en phase avec cette réalité fluctuante ».

« Ralentir pour mieux accélérer. Faire de la gouvernance, c’est ralentir. Vous prenez du recul par rapport au travail quotidien afin d’améliorer le modèle de l’organisation, tout en prenant le temps d’intégrer de nombreux points de vue et d’honorer chacun d’eux. Mais vous prenez du recul afin d’accélérer les opérations et c’est précisément ce que permet une bonne gouvernance : faire en sorte que le travail s’effectue, jour après jour, bien plus efficacement, de façon efficiente et avec une plus grande productivité. Cela vous offre une meilleure compréhension de vos redevabilités et de votre autorité. »

« Nous ne sommes peut-être pas capables de tracer l’itinéraire parfait vers l’avenir idéal, mais nous pouvons souvent établir quelques principes pour nous guider dans la navigation. »

« Ne demandez pas : « Est-ce que tout le monde est d’accord ? » ou « Ma proposition plaît-elle à tout le monde ? ». Ces questions débouchent sur une discussion longue et pénible. Demandez-leur plutôt : « Y a-t-il des objections à l’adoption de cette proposition ? » Et définissez une objection comme « une raison pour laquelle l’adoption de cette proposition causerait du tort ou nous ferait régresser ? » Voici une autre formulation : « Est-ce que quelqu’un considère la mise en oeuvre de cette proposition comme pas assez sûre, sachant que nous pourrons revoir cette décision si elle ne porte pas ses fruits ? »

Citations du livre « La Révolution Holacracy : Le système de management des entreprises performantes » de Brian J. Robertson